你是新上任的菜鳥主管嗎？在部屬眼裡你是可有可無的隱形人？在部屬心中你是嘮叨礙事的大總管？《上司的條件》傳授你魅力主管三大心法，讓你成為令人仰慕、敬畏和信賴的最佳主管！
．作者：齋藤隆浩／出版社：商周
．初版日：2007/10
質疑常識，質疑現在的自己
世上有所謂的常識。雖然它的確讓世界運轉得更為順暢，但同時也會阻礙事物的前進。
常識很重要，但如果太受限於常識就會動彈不得。如果大家都認為「夜晚本來就應該黑暗」，就不會有人發明電燈；如果大家都認為「距離遠就聽不見聲音」，就不會有人發明信號機和電話，更不會有電視的出現。如果大家都認為「鳥會飛，但人不可能會飛」，就不會有人發明飛機。
如果受限於所謂的常識，就無法脫離原地，讓自己更上一層樓。
首先要做的，就是不要受限於常識，凡事抱持質疑的態度。這麼一來，就能看到更多更廣的事物。
不需要為了約定俗成的「常識」，就白白浪費掉自己的可能性及未來的夢想。
要經常質疑現在的自己，對自己至今的思考方式、現在做的事及將來打算做的事都要抱持懷疑，不時問自己：這件事是不是有更好的處理方法？是否有更好的方式才對？
在日常生活中，我們的行動經常無意識地受到規範，如果我們從來不曾懷疑自己，將所有一切都視為理所當然，說不定就會浪費掉難得的寶貴時間，時間可是一去不復返的。
就算現在的做法一直都很成功，但是在瞬息萬變的時代風暴中，很難保證下次也絕對會成功。因此人至少要懂得配合時代做改變，但即使如此，光維持現在的成果就必須付出極大的心力了。
如果要跑在他人前頭，比他人站在更高更遠之處，就不能受限於常識，要多多質疑自己，告訴自己「絕對有更好的思考方式、做法及行動，可以幫助我成為更好的人」。
要經常用那樣的態度進行思考，讓自己更加成長。
如果只因為事情到現在為止都很順利，就只守成而不積極努力，那麼無論是自己或自己所領導的團隊，都會因此停止成長，之後就只剩下停滯不前及無聊的未來。要打破自己和組織的現狀、突破瓶頸，就必須要時時質疑自己。
尊重比自己經驗豐富的資深年長屬下
雖然年長，但若是經驗不如自己，倒是可以不必顧慮太多；但如果對方不但年長，又比自己有經驗，這樣的屬下就有點難處理了。不但狀況比想像中複雜，有些事不是當事人也很難理解。
事實上，組織裡發生的許多問題，都是因為沒有好好處理資深屬下所引起的。
若是年紀輕輕就被拔擢為主管，空降到新部門去，幾乎一定會遇到這種問題，在此給年輕的主管幾個重要的建議。
由於對方是人生的前輩，又比自己在這個組織中待得更久，因此絕對不能輕忽怠慢。如果對方個性成熟又懂得應對進退，自然沒有問題；但如果不是，又仗著自己資深並且年長，明裡暗裡都施加壓力或耍小手段，最後雙方非常容易關係破裂。
無論年紀大小，每個人都有自尊心。對於年長的資深屬下來說，光是在年輕主管底下工作就已經是件屈辱的事了，雖說人在組織身不由己，但心裡一定覺得不痛快。如此一來，彼此之間的關係就會變得很微妙。
有的人會直接採取反抗的態度，明顯表示出「誰會聽你這種年輕小夥子的話」，大多數的人則是在背地裡不停抱怨。
要是新主管莫名其妙地實施一堆不必要的政策也就算了，但即使是為了改善組織，在顧慮大家的心情下進行改革，還是有人連理解都不願意理解，明裡暗裡不斷反抗。
對於這種人，身為主管當然可以毫不留情地將他打入冷宮，或乾脆叫他走人。
包含新主管在內的全新人馬，要是在營運組織時必須花費不必要的心力，對組織只是有害無利。
但那是最後的手段。身為新主管，至少要有將之當成磨練自己的好機會，並努力讓那種人轉敵為友的寬闊心胸。
最簡單又超級有效的方法，就是盡力滿足對方的自尊心。利用每個人天生就有的自尊，將對方轉為自己可用的人才。
要去滿足對自己不滿的屬下的自尊、讓對方為己所用，其實是非常耗費心力的事，又得時時壓抑自己的情緒，不過，這也是訓練自我忍耐力的絕佳機會。
譬如說，以尊敬的口氣和對方說話，即使明白的事也刻意詢問對方的意見，私下的聚會讓對方坐上位，刻意找出對方優點在大家面前加以稱讚等等。不過要切記，做這些事時一定要以主管的身分，在保有領導者的威嚴下進行。這些說起來簡單，實際做起來是很難的，但這也是身為領導者該學習的功課。
不要讓屬下失去自信～反省和失去信心有絕大的不同
當屬下犯錯時，主管最常做的就是將他們罵得狗血淋頭。
這並不是指出他們的錯誤，而只是將自己的怒氣發洩到屬下身上而已，身為主管的罵完後舒暢了，但被罵的屬下卻絕對不好受。
犯錯的時候，一般人一定會為自己的錯誤感到悔恨，也會加以反省；若這時被人不管三七二十一地一味痛罵，反省的心情只會完全飛到九霄雲外去。別說是反省了，甚至會對把自己當出氣筒的主管產生無法消除的反感。
因此，絕對不能對屬下遷怒。身為指導者的主管如果不能控制自己的情緒，只會讓屬下失去鬥志，雙方也會失去溝通管道。要是這樣的情況不斷反覆發生，只會陷入最糟糕的惡性循環。
當然，犯錯也有很多種，有些錯誤是糟到主管也沒辦法不生氣，但若是沒什麼大不了的錯誤，主管正好可以將它拿來當做機會教育，讓那個失敗的經驗成為屬下學習成長的跳板，因為只有真正嘗到苦頭，才會深刻了解工作責任的重大。
要是在屬下犯錯時劈頭就給一頓痛罵，只會讓他們害怕出錯，往後不管做什麼事都小心過度、戰戰兢兢。我這樣做會不會又被罵？要是太強出頭，最後失敗了，一定會被主管狠刮一頓，最好不要挑戰新事物，安穩地做好例行工作就行了。這樣既不會失敗，也不會有事沒事就被主管罵……
像這樣的氣氛要是蔓延到全部門，這個組織的發展就會完全停滯，變成做事全看主管的臉色，毫無成長、死氣沉沉的地方。
身為領導者最應該做的，就是要讓屬下不害怕犯錯，可以盡情發揮所長。
如果屬下是因為努力過度，或工作太賣力而犯錯，身為主管要睜隻眼閉隻眼。除非是無法忽視的大過錯，不過這樣的錯誤很少發生，一般屬下會犯的錯，大多是可以讓他們藉此獲得教訓，在未來成為有用人才的錯誤。
如果犯錯的屬下是個毫不努力、從不反省的傢伙，總是犯同樣的錯誤，身為主管自然要好好罵他一頓，除此之外的情形，主管應該要為屬下出錯感到高興，因為又有一個屬下將因此有大大的成長。
每個人都是要嘗到失敗的苦頭，受到挫折才會成長。屬下的失敗或錯誤能不能成為他們成長的機會，是身為領導者的責任。
別把麻煩事延後處理，別對屬下擺高姿態
越麻煩的事總是越早處理，絕對不會往後拖延的人，會非常受到信賴。身為主管除了要率先這麼處理事情，也要教育屬下以這種方式處理工作。
主管要具備責任感，遇到麻煩時要身先士卒，絕對不丟給其他人或屬下，也不推卸責任，這是身為主管和領導者該有的態度，也是指導屬下時的態度。
但是大部份的人都剛好相反，遇到麻煩事總是拖拖拉拉不肯處理，直到時間來不及了才隨便做做交差了事。但是這種只求輕鬆的怠惰工作態度，是無法獲得別人信任的。
每個人都有優缺點，主管如此，每一個屬下當然也是如此。因此主管要更加要求自己，並且在深入分析了解每個屬下之後，給予他們適當的指導。
許多學說都提倡要徹底分析屬下的個性之後，再給予指導，但其實光是這樣還不夠。
為什麼呢？因為主管也有自己的個性，兩者之間是很容易發生衝突的。在了解屬下個性並思考如何指導他的同時，如果還能加上如何配合自己的個性來提高效果，將更能活用並提升人才的成長。
因此，身為主管若不開始學習心理學，了解所有和人相關的知識，並培養決斷力和洞察力，比屬下走在更前方的話，很可能會將組織團隊帶到一個錯誤的方向。
領導者必須時時充實自己，不可以毫無根據、單憑直覺草率地做出決定，這樣很可能會走錯方向，並對組織造成危害。要時時激勵自己自我成長，培養看人的眼光，並全心全意為公司培養好的人才。
重要的是，身為領導者一定要提醒自己時時謙虛。絕對不能用高傲又蠻橫的態度對待屬下，也不可以貶低對方，這不是領導者該有的氣度。
會做出那種行為，都是因為對自己沒有自信，欺下怕上，太過看重地位和職銜，懦弱又怕事。就因為是個懦弱的人，才會無意識地用各種方式偽裝自己，藉由對屬下擺出高傲態度這種行為來掩飾心中的不安。
這種人不可能帶領屬下走上正確的道路，也不可能獲得屬下的尊敬和人望。
打從心底為屬下的成長高興
偶爾會看到一些主管，只要屬下一有成長便想盡辦法打壓。
或許他是害怕屬下成長得太快，會危害到自己的地位；也或許是他無法接受屬下追上自己、甚至是超越自己。這些複雜的想法和感情並不是那麼難理解，自己用心培育的人，居然不知不覺地超越了自己，而且還是自己的屬下，會產生這種矛盾的心情也是人之常情。
但你如果一直無法敞開心胸，那麼奉勸你還是不要當主管得好，因為你沒有做主管的才能。
身為主管，應該要真心地為屬下的成長感到高興。自己的對手是由自己所培育出來的，世上還有什麼事比這個更值得高興呢？人的身邊要有競爭對手，才會繼續成長。
如果想要成長，就要在身邊尋找絕對不想認輸、死都不想被對方瞧不起的對手；如果身邊沒有這樣的對象，就自己來創造，把屬下培養成競爭對手。
事實上，這沒有說起來那麼容易。因為只要屬下一有所成長、開始和自己對等地說話，一般人就會先產生：「你翅膀硬了嘛，敢這樣和我說話了，之前明明什麼都還不懂……」等等的想法和感情。
不過可以確定的是，能否克制這樣的情緒，是關乎你能成為一流領導者，還是二三流庸才的最大關鍵。
一位靠自己成功創業的老闆，培育了一個能幹的屬下，公司上軌道之後雇請新人，老闆便將帶新人的工作交給這位得力助手。
但是老闆卻經常在新人面前貶低這位負責教育新人的屬下，說：「你別看他現在這麼厲害的樣子，以前他也和你一樣什麼都不懂，闖了許多禍呢，還不是靠我把他訓練得這麼強，所以最了不起的還是我。」長此以往，好不容易培養起來的得力助手最後離開了這個老闆，之後同樣的事情一再發生，直到現在，那家公司還是無法擴大規模。
絕對不要成為這種愚蠢的領導者。
如果不能打從心底為屬下的成長感到高興，並且在大家面前讚揚他努力至今的用心，這樣身為主管也無法獲得成長。
如何對待無事忙及凡事都弄得太複雜的屬下
有一種人，無論交給他什麼工作都顯得很忙。
再簡單的工作，到他手上都變得很複雜，不是拖拖拉拉浪費時間，就是拖到最後才慌張地開始進行。
不管是天生個性使然，還是凡事只想追求輕鬆，總之都是愚蠢的行為。
如果是天生的個性，矯正起來可能會大費周章，但如果只是偷懶怠惰，反倒比較有機會改變。不能放任這種屬下，若是為了避免摩擦而放任他們，主管就是怠忽職守，和怠惰的屬下同罪。
對待這樣的屬下，首先要先了解他工作上的困難點在哪裡，再訂出有些勉強的期限強迫他在期限內完成，嚴格遵行絕不放任。讓他了解一旦自己貪圖眼前短暫的快樂，會如何失去周遭人的信賴，並且降低自己的價值。
即使是天生的個性，身為主管也不能就此放棄。人心是軟弱的，每件事都弄得很複雜的屬下，或許只是太過謹慎及追求完美而已；花費太多時間和拖到最後才開始進行工作，說不定並不是拖拖拉拉，而是花了太多時間做準備。
這麼一想，就不一定非得責備這樣的屬下。當然，如果完全往好的方面解釋，也未免太過濫好人，但至少當中的確有人是如此。
姑且就當做如此也無妨，問題是大部分的主管接下來都會做出錯誤的處置。
他們會放棄嚴格的指導。既然對方有這樣的苦衷，就睜一隻眼閉一隻眼，裝做沒看到，就算提醒，也是極盡委婉，深怕傷害對方的感情。
這種做法既不是教育也不是指導，主管不但沒有盡到應盡的義務，更是偷懶怠惰，放棄了身為主管的責任，逃避指導的困難，將原本應該馬上處理的問題往後拖延。這樣子，跟應該受到指責的屬下有什麼不同呢？
了解屬下的個性，以及他行為背後的理由和原因之後，就要對他採取嚴格的指導教育。若是真心為屬下著想，希望他能成長獨立，就不能不加以鞭策，該處罰時就要處罰。要記得，放縱屬下只是逃避責任而已。
訓練屬下比期限更早完成工作，這麼一來，他們才有多餘時間學習其他事物，累積各種經驗，並且了解這樣在各方面都對自己有好處。
以「性善說」待人，以「性惡說」教人
用人時基本上採「性善說」，但是教育屬下時就要用「性惡說」。
首先要切記：疑人不用，用人不疑。這不僅止於對自己的屬下，我們對於他人本來就不該太過猜疑。
如果猜疑對方，對方自然也會猜疑我們，報應最後都會回到自己身上。這樣的團隊組織不可能順利運作，甚至是提升業績，因為不管做什麼，大家都會互相猜疑，團隊裡沒有人能安心做事，更別說建立起信賴關係。
主管絕對不可以懷疑屬下，這是基本中的基本。就算覺得屬下舉止有些奇怪或可疑，也要有相信對方的膽量。沒事懷疑屬下，三不五時就逼迫或責問他們，弄得他們無路可走，到最後屬下也會受不了。
信賴對方的同時，也要仔細看清真相。如果對方可以完全信任，就要投入更多心力指導；如果真的發現有問題，就要拿出公司規定加以處罰。處罰屬下的同時，主管也要反省自己身為領導者的不成熟，才會在指導上出現了疏失。
之前提過好幾次，團隊的成功與否完全取決於領導者，因此屬下的所作所為，絕對不會完全是他一個人的責任，這一點主管必須記住。屬下之所以會誤入歧途，一定有某種原因。
當然，做錯事或幹了壞事的屬下一定有錯，這不容置疑，也因此才需要處罰。此時主管一定要狠下心予以懲罰，絕對不能曖昧地蒙混過去，同時要仔細研究事情的發生經過，以便了解自己身為主管還不夠成熟的地方，這是一定要做的事。
管理屬下最重要的是真心，而不是束縛。
世界上有各種人，也有各種價值觀。有詐欺犯，有騙子，也有背負著複雜過去的人。因此，主管也不能做一個天真的濫好人。
如果在教育指導屬下時，不能以「性惡說」的角度出發，就沒辦法除去屬下長出來的不良枝椏，並且矯正他們的態度及想法。
看待屬下基本上是採「性善說」，如果連相信屬下及自我反省的心情都沒有，就不會有屬下跟隨自己，自己和屬下也不可能會成長。
主管必須要在「性善」及「性惡」這兩個相反的定律、糾葛及矛盾中取得完美的平衡，這也是成為一流主管的重要條件之一。
壞消息要首先向上級報告
壞消息一定要比好消息先報告──只要是身為主管的人都知道，無論是大主管還是小主管。
但是，知道歸知道，實際做得到的人卻沒有幾個。雖然大家都明白這麼做是對的，心裡也總是對自己耳提面命，但是偏偏事與願違。
結果，每次都還是忍不住先報告好消息。
這種心理狀況不需要解釋，只要順從人性，自然就會變成這種結果。先報告壞消息，其實是需要很大的意志力和勇氣的。
好消息可以提升自己的評價，因此大家都會希望盡快報告對自己有利的事。
然而，好消息就算晚一點報告也不會引起麻煩，但是壞消息或是出問題時如果不馬上處理，可能會引發嚴重的後果。因此壞消息絕對要第一時間向上級報告，我想身為主管的人，對這點必定非常清楚。
清楚是清楚，但有許多時候（應該說是經常），明明狀況很有可能惡化，還是有人硬撐著不願向上級報告。就像第二次大戰時，明明戰況已經危急到那種程度，軍方從高層到基層仍然隱瞞實情，使得狀況更加惡化，最後導致日本戰敗。時至今日，日本的政治領袖和官僚領袖仍然在重蹈覆轍。
為什麼人永遠學不會教訓呢？
很簡單，因為報告實情會讓自己挨罵，也會讓自己的立場變得不利，所以大家都想先自己試著解決問題，如果真的不行，最後再向老闆或高層報告。
順利的話，說不定問題就解決了，老闆也不用知道這個壞消息。
理由大多是如此。只是狀況經常會越來越惡化，因此一定要第一時間向上級報告，如果想自己解決問題，也要等向上級報告之後，再由老闆或高層主管判斷是否可行。
自己的補救行動從那時再開始也不遲，這是身為中階主管應該採取的行動。
如果因為害怕立場不利而自行採取行動，要是解決不了，事態很可能會嚴重到無法挽回的地步。
要定時報告狀況，若是發生問題更要第一時間立刻報告。身為主管必須要有這樣的危機意識。
完全信任、完全交託
之前一直提到要信任屬下，這次就由別的角度，再探討一次這個問題。
身為主管的人，應該都知道交工作給屬下的重要性，雖然如此，還是常常沒辦法放手。
理由之一，就是自己做比較快。
理由之二，就算把工作交給屬下執行，自己還是會擔心，忍不住插手干涉。
理由之三，認為屬下能力還不足以交付重任。
第一個理由是主管最不應該有的想法。主管自己擔下所有工作，一個人忙得團團轉，然後沉浸在滿足感裡，得意洋洋地說這個團隊沒有他就撐不下去。但是，把這個團隊弄成沒有他就撐不下去的元兇，就是他自己。
第二個理由是最常見的，越重要的工作越會出現如此狀況。表面上看起來似乎是主管關心屬下的溫暖畫面，但屬下卻是煩不勝煩，像這樣每件事都受到干涉，不但會失去幹勁，也很難放手去做。如此一來，工作自然很難順利進行，也不會有什麼好的成果。
第三個理由其實呈現出主管學習不足之處，因為每個人都需要被交託工作，才有機會成長。有些能力要靠行動才能被引出，因而開花結果，否則只會一直沉睡。春季開花的花種，只會在春天或近似春天溫暖氣候的環境中開花，在時機未到之前是不會開花的。
屬下也一樣，如果不給他一個可以多方嘗試的良好環境，他必定有某些潛力永遠無法被開發，無論花多少心力培養，其能力發展到一個地步就會停滯；包括職位也是一樣，有些能力是要等到成為主任或課長，才可能首次展現出來，如果總是認為屬下能力不夠，而遲遲不肯讓他成為課長，當事人永遠也無法成長。
無論如何，只要主管什麼都自己搶來做，什麼都要干涉，屬下就不會主動思考並積極行動，只會變得越來越被動。在這樣不健全的環境裡，屬下自然不會成長。
主管能力越強，這種傾向就越強烈，這樣的人其實不適合成為團隊的領導者。一個有能力指導培育屬下的主管，必須具備自制力，不強出頭，還有交託之後完全放手的強韌精神力。
評估屬下的尺度要柔軟
一個組織健全的公司都會定期進行考績評估。但以我訓練評估人員的經驗來看，大部分的評估者都很難拋開個人的想法、思緒及先入為主的觀念，給予完全公正的評價。
特別是一般人都會受到一開始所抱持的印象和評價影響，怎麼樣都無法拋掉先入為主的觀念。但如果身為主管，這一點就必須十分審慎。
人是會變的。
一年前的Ａ和現在的Ａ經常會判若兩人。人隨著年齡增長，想法和人生觀會漸漸固定下來，不容易改變；但年輕人不一樣，如果他們沒有改變，不是職場像死水一般停滯不前，就是主管的指導有問題。
如果不是，他們就一定會改變，可能變好，也可能變壞。如果主管不能依照屬下現在的變化給予評價，就等於根本沒做好主管的工作。
主管最重要的工作，就是時時掌握屬下的變化，了解他們現在朝哪個方向改變，然後站在前方給予指導和建議。
只憑其中一點就決定屬下整個人的評價、以偏概全的主管其實非常多，因此要努力別讓自己成為眼光如此短淺的偏狹人類。
身為主管，要努力地去理解「人」，研究人的心理，盡力不讓自己做出錯誤的指導。
「人類」實在是既奇怪又複雜，雖然很難懂，卻又很有趣。
不可以只看到對方的一面就決定他的價值。要評估一個人，必須要從他成長的家庭環境、學生生活、交友關係、嗜好及興趣，還有他未來的夢想及目標，來做完整的判斷才行。
人往往都只能從自己的眼光和角度去評價他人，總是以自己為標準，用自己理解的角度去判斷事物。明明很主觀，卻自以為客觀，即使經過評估訓練，還是很難維持公正。
遇到器量小於自己的人，還可以勉強用自己的標準做判斷；但是若遇到器量遠大於自己的人，因為升斗量不了大海，就硬把對方烙上無能的標籤，這種事也不算少見。只因為自己不懂對方在想什麼，就認定對方沒有能力，下了負面的評價。因此，主管必須要時時提醒自己小心才行。
重視「人」勝過「實務能力」
在進行人事安排時，不要因為對方的實務能力很強，就這樣讓他升上管理職。
既然叫管理職，就是管理「人」的職位，也就是這個人應該具備教育指導、帶領屬下的能力。
因為管理職最主要的工作對象就是「人」。當然，就工作內容來說，可能也要面對設備、書籍或機械等等，但最重要的還是身為人的「屬下」。升上管理職務的人，必須要很關心、很喜歡接觸「人」，也要能夠深刻理解「人」的心情。
如果不具備這些條件，就沒有資格坐上管理職。不能只因為對方有實務能力，或在特定領域擁有足以壓倒眾人的知識或經驗，就拔擢他為主管。
如果以為在勞務管理意識高漲的現代，會這樣隨便決定人事的企業應該很少，那你就錯了。不但中小企業很多是如此，連大企業也常這樣隨便就決定管理職務的人選。雖然大企業的高層主管還不致於如此，但他們在調整人事時所參考的考核資料，都是由各部門主管所提出來的，而他們則經常是以實務能力為評價的重點，結果到最後升上管理職的清一色都是實務能力比較強的人。我們只能祈禱這樣的人事安排方式，最後不會動搖到整個組織的基礎。
運動界有一句名言：「名選手不一定能成為名教練。」因為名選手不一定懂得用人，但運動界也一樣傾向讓名選手來擔任教練。對職業運動界來說，吸引觀眾的人氣是很重要的一件事，因此即使明知名選手不懂得用人，有時還是會硬讓他坐上教練的位子；就一般觀眾的心理來說，他們也會認為名選手成為教練之後，一定能創造出很棒的成績。
企業界也一樣，很多人都認為一個擁有實務能力的人，坐上管理職之後也一定可以大肆活躍，但是這個世界可沒有那麼好混。
當然，一定有人既擁有實務能力，同時也能發揮管理長才，那表示他具備了兩種資質。沒錯，實務能力和領導能力是完全不同的兩種能力。
因此，老闆在決定管理職務的人才時要非常小心，不能將實務能力當做標準，一定要選擇一個喜歡接近人，性格通情達理，並能站在上位做好指導培育工作的人才行。實務能力優秀的人，則由公司另設專門職務或技術部門的升遷管道，讓他們在那裡大展長才。譬如，升為最高級的技術人員就給予部長級的待遇等等的做法。
再怎麼忙亂，看起來都要冷靜自持
一個領導者的層級越高，就必須更能成為屬下的心靈支柱，成為足以支撐所有一切的巨石，而不是一顆無足輕重的小石子。巨石必須穩穩地坐鎮在中心絕不動搖，就算動搖了，也要隱藏起來，否則就會淪為無用的小石子。
這是我繼承父親的事業時，他所告訴我的一番話。
自從聽到父親的那番話，之後無論我再怎麼忙亂，也會刻意表現出不慌不忙的樣子，冷靜地處理所有事情。最近雖然終於抓到了訣竅，但剛開始時因為緊張及沒經驗，可以說是吃足了苦頭。
老闆及主管如果表現出慌張的樣子，屬下也會因而心神不寧，工作受到影響。不管什麼時候，領導者都要冷靜自持，這樣屬下才能安心工作。
創造出安心的工作氣氛，也是主管的責任。
話雖如此，但是人只要忙得昏頭轉向，就會有股衝動想向他人訴苦，因此常採取相反的行動，擺出「現在進行的工作好辛苦，怎麼樣，很了不起吧」的態度，故意向大家顯示自己有多麼忙。
如果是基層員工也就算了，主管是不能這麼做的，那是三流主管才會做的事；不對，應該說那樣根本就沒有當主管的資格。那樣的主管別說是成為屬下的心靈支柱了，反而會讓他們打從心底瞧不起他的淺薄無知。
就算忙，也要裝成無所謂的樣子；而且越重要的工作，越要泰然將它處理完。
最好就是讓旁人看來自己似乎很閒，時間很多、沒事做的樣子。屬下不是笨蛋，他們自然知道主管完成了遠於他們多少倍的工作，但是看起來卻總是不慌不忙、泰然自若，彷彿那些工作都不算什麼。對於這樣的主管，屬下會打從心底對他抱著敬畏。
身為主管卻總是慌慌張張、到處忙來忙去，對屬下來說根本一點都不值得尊敬及敬畏。他們只會在心中感到失望，並嘲笑自己的主管原來不過是一顆小石子。
領導者是屬下的心靈支柱，也是他們能安心工作的依靠。因此要創造出一個安定又具有活力的工作環境才行。
不要害怕和屬下發生衝突～要堅持信念
如果你擁有自己的信念，而且是正確的信念，就不顧一切地堅持下去吧。就算只不過是一種頑固，但比起那種軟弱的牆頭草，這樣的人更值得信賴。屬下會將堅持信念的人當成主管尊敬，而牆頭草只會被瞧不起。
當然，所謂的信念不只是自以為是的頑固，還必須有支持它的豐富知識和智慧，以及明確的實績，如果能再加上獨特的個人魅力就更棒了。身為領導者自然不能怠於加強自己的個人魅力，但就算身為領導者還不夠成熟，只要能真心關懷屬下，就能得到他們極大的信賴。
如果部門裡有許多優秀的屬下，身為領導者剛開始一定會遇到屬下表達意見太過強勢的情況。這時如果主管發現自己確實錯了，就要率直地承認錯誤；但如果只是為了避免和屬下發生衝突，而去迎合對方的意見，這樣的主管便無法成大器。
西方有一個知名的比喻：由一隻狼做領袖、九十九隻羊為士兵所組成的軍隊，與由一隻羊作領袖、九十九隻狼為士兵所組成的軍隊，兩軍交戰何者為勝。在這裡，狼代表強者，羊則代表弱者。
結果是由一隻狼擔任領袖的羊軍隊獲勝。這個比喻告訴我們，領導者是勝負的最大關鍵。
領導者必須堅強，必須保持信心走在自己堅信的道路上。如果領導者不夠強，屬下也無法在潛移默化之下跟著變強。
在缺乏信念的領導者之下，絕對不會有優秀的屬下跟隨，不是會被瞧不起，就是有一天優秀屬下會求去。相反地，無心向上或沒有理想的人就會留在這種領導者身邊，因為再也沒有地方比那裡更舒服了。變成那樣，這個組織也等於完蛋了，就算有優秀的新人進來，看到這種情況也會感到失望，很快便離開。
對溫吞的環境感到舒適自在的人，絕對不會自發地尋求改變，或樂意置身於嚴格的環境，他非常甘於待在停滯的環境，只想守著現有的好處，最討厭改變或被改變。要是變成像政府官員或政治家那種只考慮自己的利益集團，這個組織就沒救了。而最大的責任，就出在領導者身上。
豐田汽車的奧田會長曾經不斷強調：「不知改變的人最糟糕」，還在豐田汽車的廣告中不斷打出「求新求變」的標語。他這樣的堅持，讓豐田汽車在他手下仍舊維持日本第一的龍頭地位。
不可以對自己所堅持的信念妥協。就算屬下的意見再正確不過，也完全是為公司著想，但如果那個意見違背了自己的信念，即使會產生衝突，也絕對不能放棄。
如果隨便就違背自己的信念，身為領導者就沒有存在的意義。領導者必須靠自己的信念來帶領組織團隊，那才是撐起整個組織的真正支柱。
況且，若是會發生衝突，就盡情互相碰撞吧。對方如果是真心為公司著想，反而有助於相互了解。一心只想避開衝突、做個好說話的鄉愿主管，是永遠得不到屬下的心的。
別成為「工作白癡」及「專業白癡」
我們常聽到「工作白癡」、「專業白癡」這兩個用語，指的是除了自己的工作和專業領域之外，對其他事全然沒興趣的人。
如果他的工作是單獨作業，那還無所謂，若是處在必須領導許多人的立場，比起工作和專業領域，提升自己本身的能力要重要得多了，但是視野狹隘的人卻不可能做得到。
要多多學習專業領域之外的事。運動、多和他人交流、音樂、學習才藝等等，什麼都可以。要將興趣延伸至各個領域，對主管及領導者來說，擁有興趣是很重要的事。
這個世界上存在著各種需要學習的知識，需要訓練的技術，需要理解的人和價值觀。
要親身感受到這種感覺，就必須要對所有事物產生興趣，並且和各個領域的人多多交流才行。
如果有這樣的機會，我建議你可以多花一點心力去鑽研。既然身為組織或團隊的領導者，與其讓這個機會只變成單純的興趣或嗜好，不如針對其中一兩樣多下工夫，讓它達到一流的程度。如果願意認真看待每一件事情，就能看見事物的本質，這對於工作會有非常大的幫助。
如果只有工作表現一流，對其他事物的了解是零，這樣很難和屬下有所交流，而且身為主管在專業領域上成功本來就是應該的，屬下對你的尊敬也就差強人意。
「雖然主管在工作上很讓人尊敬，但除此之外就……」如果你的屬下對你是這種感覺，無論是身為主管或單純作為一個人都少了一點什麼。當然，既然身為專業人士，這樣又有什麼不對的想法也是正確的，但既然有機會成為組織或團隊的領導者，還是希望屬下能真心敬重自己這個人，並且成為他們憧憬的目標。
換個話題，我們常在新聞中看到日本首相在運動的模樣。比起「過去從沒好好運動過」的笨拙模樣，還是俐落又靈活的樣子看起來比較帥吧？而且更能讓屬下感到驕傲。
特別是運動等活動可以學習到團隊合作的精神，對於成為優秀領導者是很好的訓練，而且還能鍛練身心。不屈不撓的意志力、強健的軀體、豐富的感性和深刻的理解力，每一項都是優秀的領導者不可或缺的條件。
我並不是要主管或領導者必須精通所有的運動項目，只是運動所帶來的效果，可以大大提升一個人的魅力和吸引力。
當然，不是只有運動才對此有幫助，只要能在工作以外的領域，找出能讓自己投入心力的事情就行了。不要把自己關在專業領域的象牙塔裡，只要更加擴展視野，就能成為更有魅力的人。
花了數十年鑽研技術的達人們，當然也擁有令人驚豔的個人魅力，但作為一個人上人的領導者，光只有那樣是不夠的。
學習各種事情，培養身為領導者的能力，擴展視野，對人產生更多興趣，這些努力最後都會將你雕琢成更有魅力的領袖，因此十分重要。
自我要求，以超越老闆為目標
努力培養出不輸給公司老闆的能力，是身為主管的義務。
如果以為職位越高、越往上爬，工作就越輕鬆的話，最好還是拒絕主管的職位吧。因為職位越高，隨著權力而來的責任和義務也越重。
一旦成為主管，為了行使權力，並擔起隨之而來的責任與義務，會被要求進行大量的學習。
越往上爬、職位越高，公司組織越大，就會被要求無時無刻都得利用書籍、專家及所有資源來充實自我，並增加經驗。
如果將自我成長的機會全推給公司，依賴公司替自己安排，就會逐漸失去自我存在的價值和意義。
不，在現在這個時代，已經不是「逐漸」了，而是「立刻」就會失去存在價值，從主管的位子被趕下來。
如果不想落到這麼悲慘的地步，就要自動自發地學習。
知名的「馬斯洛需求理論」指出，人類最高級的需求就是「自我實現需求」，不需要經過別人的要求和指示，人類本身就具有源源不絕的自我成長需求，要求自己要有更高的提升。
這個需求是身為主管所不可或缺的，如果不加理會，就沒有成為主管的資格。連自己都沒有提升自己的欲望了，怎麼有能力讓屬下成長呢？無能並無心培養屬下的人，絕對不能成為主管，這樣只會讓屬下變得不幸。
想成為主管，而且是真正的好主管，就要努力提升自己，讓自己具有更高的存在價值。主管的存在價值越高，他所帶領的組織團隊才有可能不斷地成長。
一家公司是否會成長，端看包括老闆在內的領導者是否具備偉大的人格和能力，也要看公司成員的能力和器量。
螃蟹只挖剛好足以容身的洞穴，意指牠從來不會想到挖一個更大的洞穴。如果希望擴大組織，並讓公司更充滿生命力，領導者就要率先提升自己，再將這樣的風氣推廣至全公司。
不一心只想依靠他人、期待他人的幫助，身為主管要以身作則，創造出充滿獨立自主風氣的團隊。
現在可不是拿「不愛看書、看到書就沒輒」這種藉口來逃避主管責任的時候了。
要擔負起領導者的責任，完成團隊的使命，負起讓屬下幸福的義務，主管就有責任提升自己。一旦主管怠惰或放棄，不再自我提升，組織的成長也會隨之停止，這樣只會讓跟隨在後的屬下陷入不幸。
提升器量，成為屬下的偶像
我之前曾經提過，要讓自己成為屬下的偶像。
這件事說簡單是很簡單，說難也很難。
但是只要成為部屬們心目中的偶像，就會產生令人意想不到的極大好處。首先，團隊會變得活性化，業績會提升，屬下會遵從你所有的指示和教導。就算叫屬下不要那麼拚命，他們還是會自動自發地努力工作。好處根本說不完。
那麼一來，說什麼也要讓自己成為屬下的偶像。只是該怎麼做呢？
難道只要親切對待屬下，創造和樂融融的愉快氣氛，做個好好先生的主管就可以了嗎？
當然不是。那種主管只會被屬下踩在腳底下，別說是聽從指示了，搞不好還會被屬下爬到頭上去，整個團隊會變成缺乏切磋琢磨的死水，屬下也會變成光打哈欠不做事的薪水小偷。
想讓自己成為屬下心中的偶像，就要先提升自己的器量。無法得到屬下仰慕沒有其他原因，全看自己本身所具備的領導者器量。
因為缺乏魅力，沒有隨時鑽研努力，身為主管卻不懂人情世故，總是逃避現實，不肯認真面對屬下……等等。
「你的部門全是優秀人才，真令人羡慕。為什麼我的部門就沒辦法找到像你們那裡一樣優秀的人呢？只要能找到，我也可以創造驚人的業績啊。」某課長一邊喝酒一邊抱怨。
透過文字描述，大家都可清楚看出這位課長有多愚昧，事實上這樣的主管還真不少。他們渾然不知自己的愚昧，從不培育屬下、網羅人才；就算優秀的屬下來到他的部門，最後也被糟蹋成了庸才，殊不知所有原因全出在自己缺乏主管的器量。
只要主管繼續把無法培育、吸收人才的原因全推到其他事情身上，就永遠得不到屬下的仰慕，團隊也不可能有所發展。
培育優秀屬下、吸收人才靠的並不是技巧，也不是技術。就算讀完數十本人才管理的書籍，若是主管本身沒有改變，屬下也絕對不會有所改變。提升主管作為領導者的器量，讓自己成為屬下心中的偶像，就是人才管理祕訣中的最高祕訣。
多多學習吧，不管是人類心理學、歷史學還是其他學問都好。透過學習，可以獲得比知識更高的提升。譬如歷史，除了可以獲得知識，更能磨練自己的判斷力和決斷力，為生命及思考帶來深度，具備更強的人類洞察力。這是很重要的。學習可以引出個人魅力，提升自我器量，不管什麼學習都是。
鍛練精神力，喜歡接近人，敞開心胸，不隱藏不做作，不驕傲，不違背信念，丟掉鄉愿的假親切，真心關懷屬下，不畏懼和屬下衝突，做對了要打從心底稱讚，做錯了要毫不客氣地責備，就算怒罵屬下也無妨，以寧為玉碎的氣勢和屬下撞擊出火花吧。
謙虛，謙虛，再謙虛
所謂「越成熟的麥穗，越懂得彎腰」－－無論組織規模大小，身為領導人物必須懂得謙虛，畢竟手上已經握有權力了，如果再驕傲不滿，只會讓人對他的人格產生質疑。
當然，由於自己比別人多花了一倍努力才能獲得賞識成為主管，因此自然可以適度地展現領導者該有的威嚴和態度，但是不可太過。
如果所處的組織規模越大、比別人獲得更多能力，並率先領導眾人克服越多苦難、累積了更多經驗，才更應該要謙虛。越偉大的人，越懂得謙虛的真諦。
如果因此變得驕傲自滿，這種人的人格勢必有所缺陷。不是對自己沒有自信，就是沉不住氣，總之個性上缺陷越多，就會變得越驕傲。
當每個人還是搞不清楚狀況的新人時，都會十分謙虛，隨著資歷增加，慢慢地就會改變態度，最後變成兩種人：一是性格成熟而懂得謙虛的人，一是驕傲自滿、光會擺架子的人。
基本上，從不自我成長、只會累積年資的人，最容易擺出驕傲的態度。我至今不知見過多少那樣的主管，只覺得他們既愚蠢又可悲。明明這麼做不可能獲得人望，也不可能會成功，但偏偏就是有很多人想不通。
說句風涼話，既然這種主管占大多數，我們只要激勵自己努力成長，就有很大的機會可以超越他們，成為更了不起的領導者。
比別人累積更多的經驗，克服各個難關，無時不激勵自己成長，再將所獲得的智慧及經驗傳承給下一代，才是身為領導者該做的事，而不是對屬下驕傲地擺架子，公司也不是為此而雇用主管的。
身為主管，必須帶領屬下，不讓他們在成長的路途上走錯路或繞圈子，能以最快的速度成長；並且將自己至今得到的所有歷練及智慧，毫不吝惜地傳承給屬下，領導他們走在正確的道路上，這才是身為主管的責任。
總之，就是謙虛，謙虛，再謙虛。
軟弱不等於寬容，別讓面子成為最大阻礙
每個人都有軟弱的地方，比起嚴格要求，大家還是喜歡輕鬆自在。
當然，人都有向上心，只是向上心通常都會伴隨著嚴格考驗，使得努力很難持續下去。
有的人想擁有財富，有的人想獲得名聲。喜歡音樂的人希望成為當紅歌手，辦一場萬人演唱會；愛好運動的人想成為職業選手，吸引眾人的目光。
但是，不是每個人都能爬到頂端。只有無論遇到多少挫折都不屈不撓，不放棄努力，願意克服弱點、嚴以律己的一小部分人，才能得到眾人夢想中的地位。
不過，也有另一種說法是，越是嚴以律己、懂得替人著想的人，越容易包容屬下的軟弱。這樣的主管對屬下失敗時的沮喪痛苦完全感同身受，因此狠不下心腸嚴格指導。
但是，既然領的是公司薪水，員工就必須有足夠的專業能力。不管是新人還是資深員工，都要能獨當一面，沒有例外。
主管在管教屬下時如果太過軟弱，就等於奪走了訓練他們成為專業人才的機會，這麼一來不但對公司是一種背叛，對屬下本人也同樣是背叛。身為主管絕對不能做這種事。
優秀的主管不能過於濫情。所謂打鐵趁熱，也要趁屬下還年輕時多多加以磨練。如果一心只想扮演明理的主管，卻破壞了年輕人成長的機會，根本就是背叛的行為。
明明屬下犯了錯，卻無視公司規定，以「他還是新人嘛」、「只是這次不小心而已，算了」等理由敷衍搪塞、不予責罰，乍看之下似乎很通情達理，其實根本只是個不敢毅然負起責任的懦夫而已。
主管過於軟弱，以致屬下不聽管教的原因，有下列幾項。
１、主管想扮演通情達理的上司。
２、主管無視既定規則，總是破例，擾亂綱紀。
３、主管本身就不守戒律。
４、平時便疏於對屬下的態度、精神及道德進行指導。
５、以「和平相處」為最大目標，凡事力求安穩，永遠迴避衝突。
身為主管，必須嚴格管教屬下，不容許他們在工作態度上有所怠慢及反抗。如果忽視這個義務，一心只想扮演明理的好主管，只能說是愚蠢至極。這樣做不但等於放棄了管教屬下的責任，更破壞了整個團隊的秩序。
如果真心為屬下著想，就要拿出勇氣和熱情，嚴格指導絕不怠慢。
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